编者按：本文来自微信大众号“哈佛商业谈论”（ID：hbrchinese），作者Manfred F. R. Kets de Vries。36氪经授权转载。
每家公司都有自己的“文明”——即一系列契合公司利益的价值观和行为标准。企业文明会影响职工的作业方法，健康向上的企业文明有助于招引并留存活跃进取的职工，鼓舞他们朝着一起方针行进，完成企业的可继续运营。
可是，那些自愿达到的共同有时会误入歧途，变得危如累卵。不管领导者是否有意为之，本来健康的企业文明很简单改变成对企业的盲目崇拜。
当下许多备受赞誉的公司都在这一边际徜徉，例如苹果（Apple）、特斯拉（Tesla）、美捷步（Zappos）、西南航空（Southwest Airlines）、诺德斯特龙（Nordstrom）和哈雷戴维森（Harley Davidson）。它们在客户中培育起了一批疯狂的追随者，而且逐步开端鼓舞职工的崇拜行为。
企业崇拜的界定取决于对职工思想和行为的操控程度。从招聘开端，企业开端挑选“合适”的职工。一旦入职，入职流程和鼓舞机制无一不在强化共同性。这影响着职工沟通、决议计划、互评的方法以及关于招聘、提升和辞退的决议计划。在这样的气氛中，团体思想盛行，本位主义被按捺。
一些公司乃至宣传将职场定位成家庭和社区的替代品，有意或无意地将职工与其他支撑体系阻隔开来。它们鼓舞职工将日子重心放在作业上，导致他们基本上没有时刻休假或进行其他休闲娱乐活动。
怎么分辩一个公司的企业文明是否具有盲目崇拜颜色？言语是一大头绪。企业崇拜通常会创立自己的术语来增强归属感。例如，在迪士尼，职工是“艺人”，“顾客”是“观众”，游乐园就相当于“舞台”；当景点出了毛病，就运用代码“101”。
特定典礼是另一项预警信号（但并非肯定）。多年前我与IBM协作时，得到了一本歌曲集，其间充满了对首任CEO Thomas Watson Sr的赞许，乃至将其称为神相同的传奇人物。在美国零售巨子沃尔玛，公司标语仍然是买卖中必不行少的一步。
尽管这些典礼在美国或欧洲人看来好像有些过期，但它们仍然是许多亚洲公司的特征。雅马哈（Yamaha Motors）公司的职工还在歌唱创造于1980年的企业之歌；在精密仪器制造商堀场（Horiba）的出产车间里，职工愉快地唱着“Joy＆Fun”；而在日本神州旅客铁道株式会社的午餐时刻，也播放着社歌“Romantic Railways”。
最近，我参与了美国某抢先科技公司的周集会。我发现会上济济一堂，开场时我们纷繁喝彩，后来我才了解到这是标准的引导式喝彩：人们高呼公司名称，并重复三次。之后，约请我的CEO颁发了每周服务奖，每位获奖者都得到了响彻云霄的掌声。
我感觉好像在参与福音复兴会。颁奖典礼完毕后是烧烤活动，基本上没有人缺席，而且都统一穿戴（和CEO相同的）黑色和灰色衣服。
在场职工所表现出的热忱令我形象深入，可是在采访了多名高管和职工后，我开端感到疑问。后来我才理解，是由于职工在作业之外基本上没有什么私人日子，许多人正面临着分家或离婚。一位高管说他回家只是为了换衣服，甘愿在公司的健身中心训练也不肯意在家里呆着。在这种情况下，这种每周集会就更多了几分风险的颜色。
当公司呈现过多鼓舞士气的讲演、标语、特有行话、播送、视频、鼓舞性的团队建造活动和歌唱活动时，管理者心中就要亮起红灯了。只需职工有或许因表达自己的主意或感触而遭到架空时，该公司便已误入崇拜歧途。这终究将给企业带来危机。崇拜所造成的的思想死板扼杀了立异，然后令公司的未来危如累卵。
因而，假如你是一名高层管理者，应当不时留心自己的企业文明是不是现已呈现了心思钳制的痕迹。问问自己：职工是由于了解并认同公司的愿景而信任它，仍是只是由于以为这样做是对的？公司是否鼓舞职工有自己的日子？最重要的是，公司是否鼓舞特性的存在，鼓舞能带来打破的立异行为？
优异的领导力是能够开释追随者的潜力，使其发挥出最大的潜能，而不是树立一种役使式的企业文明。
这就要求各级管理者鼓舞批判性思想、奖赏正确的评断、注重特性、展现真实自我，并充沛发掘职工的共同优势和才干。当然，达到共同很重要——而巨大的文明包含从曩昔学习经历，在中心价值观上达到共同，职工应当既会相互称誉又能相互应战，乐意揭露沟通，休闲放松，并能够以团队方式作业。
但活跃的争辩也不行少，你们能够就某些价值观和标准宣布不同定见。当某种企业文明回绝承受多样性和贰言时，它就会变成一种盲目崇拜。
